HR директор — бизнестегі стратегиялық серіктестіктің жаңа деңгейі

Бағдарлама

1-күн

Компаниядағы персоналды басқару стратегиясы мен жүйесі

• Компаниядағы персоналды басқару жүйесі. Қолданыстағы персоналды басқару моделінің жұмысын диагностикалау
• Персоналды басқару саласында компания стратегиясын әзірлеу

• Ұйымдық құрылымды дамыту, бөлімшелер қызметін бағалау жүйелерін құру
• HR қызметінің бастамалар матрицасы және жауапкершілік матрицасы

Компаниядағы персонал директорының рөлі. Компаниядағы персоналды басқару стратегиясы

• Компания стратегиясын іске асырудағы HR департаменті
• Нормативтік және реттеуші құжаттаманы әзірлеу, HR қызметінің бизнес-процестерді оңтайландыруға қатысуы
• HR департаментінің негізгі бизнес-процестері және реттеуші құжаттар
• HR департаментінің персоналы. Функциялары, лауазымдық нұсқаулықтары
• Компания құрылымындағы бизнес-бірлік ретіндегі HR департаменті. Персоналға арналған шығыстар бюджеті
• HR департаментінің жұмыс тиімділігі критерийлері (KPI және компанияның стратегиялық карталары)

HR директордың рөлі және компания өскен кезде персонал қызметінің функциясының өзгеруі

• Компанияның даму сатылары мен өмірлік циклдарындағы HR қызметінің рөлі мен міндеттері
• HR департаменті және компанияның басқа департаменттері. Байланыс нүктелері мен өзара әрекеттесу алгоритмдері
• Персонал директоры — кәсіби, басқарушылық және тұлғалық құзыреттіліктер

Практикум:

• Компанияның стратегиялық картасын құрастыру (BSC)
• HR департаментінің KPI-ін әзірлеу, функционалдық матрица мен жауапкершілік матрицасын әзірлеу
• Компанияның бизнес-процестері мен ұйымдық құрылымын талдау
• Ресурстармен жұмыс стратегиясына тест

Өзгерістерді енгізу кезінде персоналды басқару

• Корпоративтік мәдениеттің персонал мотивациясымен байланысы. Қызметкерлерді перспективалы мотивациялаудағы ең күшті құрал. Материалдық емес ынталандырулар
• Кәсіпорында өзгерістерді басқару және рәсімдерді енгізу. Ұйымдық өзгерістерге қарсылықты жеңу тәсілдері

Практикум:

• Кейс: Өзгерістерді енгізуді әзірлеу (курс қатысушыларының мысалында)
• Рөлдік ойын: Ықпал ету агенттерімен келіссөздер

2-күн

Персоналды құзыреттілік бойынша іріктеу. Сұхбат, бейімдеу, ассессмент

Корпоративтік құзыреттілік моделі бойынша персоналды басқару

• Құзыреттіліктер мен құзыреттілік. Нақты ұйым үшін тиімді құзыреттілік моделін қалай әзірлеп, енгізуге болады?
• Мақсатқа байланысты құзыреттілік модельдерін әзірлеу тәсілдері
• Компанияішілік құзыреттілік моделін әзірлеу
• Ұйым/бөлімше/лауазым деңгейінде қажетті құзыреттіліктерді талдау және іріктеу әдісін таңдау
• Құзыреттіліктер тізімін құрастыру. Құзыреттілік моделінің деңгейлерін пысықтау
• Құзыреттілік моделін бағалау, құзыреттілік профильдерін қалыптастыру, лауазымдарды профильдеу
• Құзыреттілік моделін енгізу

Кадр міндеттерін шешу үшін құзыреттілік моделін пайдалану

• Персоналды жалдау кезіндегі іріктеу (бос орынды сараптау)
• Кадр резервін қалыптастыру және мансапты жоспарлау
• Персоналды оқыту мен дамытуға деген қажеттілікті бағалау
• Бағалау және аттестациялау іс-шараларын өткізу
• Компенсациялық пакетті қалыптастыру кезіндегі бағалау
• Кадр ротациясы
• Персоналды мотивациялау және ынталандыру жүйесін әзірлеу

Персоналды жалдау жүйесі

• Персоналды іріктеу процесі және компанияның басқа департаменттерімен өзара әрекеттесу
• Қызметкердің мансабын басқару
• Персонал санын оңтайландыру
• Іріктеу кезіндегі персоналды бағалау. Түйіндемені талдау, сұхбат, кейстік және ситуациялық сұхбат. Стресстік сұхбат. Тестілеу

Практикум:

• Кейс: Корпоративтік құзыреттіліктер тізімін әзірлеу
• Кейс: Құзыреттілік деңгейлерін пысықтау
• Кейс: Құзыреттілікті бағалаудың мінез-құлықтық индикаторларын анықтау
• Кейс: Лауазымға арналған құзыреттілік профилін құрастыру
• Кейс: Құзыреттілік бойынша сұхбат құрастыру
• Тестілеу: қызметкерлердің психотиптері
• Бағалау іскерлік ойындары

Персоналды бейімдеу және дамыту

• Бейімдеу жүйесінің басты мақсаты — ұйым шығындарын азайту
• Ұйымдағы персоналды бейімдеу процесі. Бейімдеудің сынақ мерзімінен айырмашылығы. Жаңа қызметкерлерді бейімдеу және жұмыс істеп жатқан персоналды бейімдеу
• Персоналды бейімдеуді басқару. Персоналды бейімдеуді жоспарлау. Бейімдеу процесінің кезеңдері. Дайындықты бағалау, бағдарлау, әрекетшіл бейімдеу, қызмет ету
• Бейімдеу процесінің құжаттамалық сүйемелдеуін ұйымдастыру. Бейімдеу туралы ереже, бейімдеу парағы және т.б.
• Бейімдеу нәтижелерін бақылау. Табысты бейімдеудің шарттары. Бейімдеуге әсер ететін факторлар. Бейімдеу мерзімдері

Практикум:

• Кейс: Компанияда нақты лауазымға арналған бейімдеу бағдарламасын әзірлеу

3-күн

Компаниядағы персоналды бағалау жүйесі және оқыту жүйесі. Assessment Center

• Персоналды бағалаудың мақсаттары мен принциптері. Компанияның персоналды бағалау жүйесін әзірлеу және енгізу алгоритмі
• Персоналды аттестациялау және персоналды бағалау, олардың айырмашылығы
• Бағалау түрлері мен әдістері. Бағалаудың лайықты құралдарын таңдау
• Қызмет көрсеткіштерін бағалау
• «360 градус» бағалау технологиясы
• Бағалау және даму орталығының әдістері (AC/DC)
• «Ассессмент-орталық» технологиясы (Assessment Center)
• Бағалаудың жүйелілігі мен кешенділігі (Assessment Center)
• Сауалнама жүргізу. Психодиагностикалық тестілеу
• Практикалық кәсіби тесттер (Case Study кейстері және жұмыс тапсырмалары)
• Іскерлік және рөлдік ойындар кезіндегі бағалау. Іскерлік ойындар мен бағалауды әзірлеу
• Жұмысты қатыса отырып бақылау. «Жасырын сатып алушы» әдістемесі (mystery shopping)
• Әр әдістің мүмкіндіктері мен шектеулері
• Бағалау жүргізу кезіндегі кең тараған мәселелер және оларды алдын алу шаралары
• Бағалау жүргізу кезінде персоналдың қарсылығы мен уайымын жою
• Аттестация барысындағы бағалау және кадрлық ауыстырулар
• Бағалауды жүргізу мен оның нәтижелерін ресімдеудің заңдық аспектілері

Практикум:

• Кейс: «360 градус» әдісі үшін бағалау критерийлерін әзірлеу
• Кейс: Құзыреттілікке арналған кейстер құрастыру
• Кейс: Белгілі бір құзыреттілікке арналған іскерлік ойын мен бағалау шкаласын әзірлеу
• Кейс: Персоналды бағалауды енгізу бойынша компанияның ішкі PR-ін дайындау
• Іскерлік ойындар: «Бағалау нәтижелері бойынша қызметкермен мотивациялық әңгіме», «Жұмыстан босату кезіндегі сұхбат»

Компания персоналын оқыту

• Үйренуші ұйым ұғымы
• Оқытуға деген қажеттілікті бағалау әдістері. MBO, құзыреттілік моделі
• Құзыреттілікті бағалау негізіндегі персоналды оқыту жоспары
• Ішкі және сыртқы оқыту. Корпоративтік университет. Оқыту бөлімі. Тәлімгерлік институты. Оқыту провайдерін таңдау
• Кадрларды даярлау, біліктілікті арттыру, қайта даярлау
• Еңбек мансабын жоспарлау. Кадр резервін қалыптастыру
• Оқытудың тиімділігін бағалау. Д. Киркпатрик моделі
• Нөлдік бюджет жағдайында қалай және неге оқыту керек
• Басшыларды оқыту
• Аутплейсмент, шығу сауалнамасы (сұхбаты)

Практикум:

• Кейс: Оқытуға деген қажеттілікті анықтау сауалнамасын әзірлеу
• Кейс: Оқытуға техникалық тапсырма құрастыру
• Іскерлік оқыту ойындары: «„Алмастырылмайтын қызметкермен“ сұхбат», «Кадрлық ауыстырулар кезіндегі бағалау сұхбаты»

4-күн

Персоналды мотивациялау жүйесі. Материалдық және материалдық емес құрамдас бөліктер

Қызметкерлерді мотивациялау: материалдық және материалдық емес ынталандыру технологиялары, компанияны грейдтеу және KPI негізіндегі сыйақылар

Материалдық емес мотивация — корпоративтік мәдениетті басқару және қызметкерлердің жеке мотивациясы

Компанияның корпоративтік мәдениеті — персоналды басқарудың стратегиялық құралы

• Корпоративтік мәдениеттің компания қызметіндегі рөлі
• Бизнес пен өңір ерекшелігінің корпоративтік мәдениетке әсері. Ұйым басшысы мен пікірлес команданың корпоративтік мәдениетке әсері
• Корпоративтік мәдениет қалай «туады» және персоналды қалай «басқарады». Корпоративтік идеология. Адалдықты қалыптастыру, бірегейлікті құру
• Корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың негізгі қадамдары
• Реттеуші құжаттар. Компанияның корпоративтік кодексі. Корпоративтік стандарттар. Корпоративтік мәдениет туралы ереже
• Корпоративтік мәдениетті енгізу. Диагностика және мониторинг. Корпоративтік мәдениетті өзгерту
• Жұмыс беруші бренді және ішкі PR

Практикум:

• Рөлдік ойын: Құндылықтар мен негізгі түсініктер туралы басшымен / меншік иесімен келіссөздер
• Іскерлік ойын: Шағын және ірі компанияның корпоративтік мәдениет элементтерін құру
• Метафоралық тапсырмалар: өзгерістерге қарсылықтың мәнін түсіну
• Кейс: Жұмыс беруші брендін қалыптастыру және таныстыру

Материалдық емес мотивация тәсілдері

• Компанияның даму сатыларында материалдық емес мотивация қалай өзгереді
• Материалдық емес мотивация — қызметкер жетістіктерінің негізі. Мотивацияның теориялық негіздері
• Персоналды материалдық емес мотивациялау тәсілдері. Перспективалы мотивация әдістері
• Мансаптық және тұлғалық өсудің өзара байланысы
• Перспективалы мотивацияны қалыптастырудағы корпоративтік мәдениеттің рөлі
• Тактикалық мотивация технологиялары. Тактикалық мотивацияның қызметкердің құзыреттілік деңгейі мен психотипімен байланысы
• Кадр топтары және материалдық емес мотиваторлар
• Қызметкерлерді қалай қызықтыруға және жұмыс уақытында бақытты етуге болады? Компания жұмысына материалдық емес мотиваторларды қалай таңдап, енгізуге болады?
• Персоналды мотивациялау принциптері
• Жеке материалдық емес мотивацияның бағыттары
• Басшының әсері қызметкердің жедел мотивациясының негізі ретінде
• Мотиваторлар жұмыс істемесе, оларды қалай өзгерту керек?
• Корпоративтік және жеке мотивация
• Талантты қызметкерлерді мотивациялау
• Қызметкерлер мотивациясын зерттеу әдістері
• Бағыныштылардың қарсылығымен жұмыс істеу тәсілдері
• Персоналды материалдық емес мотивациялау жүйесін әзірлеу және енгізу

Практикум:

• Кейс: Компания персоналының мотивациясына сауалнама әзірлеу
• Іскерлік ойын: Құзыреттілік деңгейлері бойынша мотивация
• «Тұлғаның психотип тесті»
• «Үміткермен сұхбат: мотивациялық ынталандыруларды бағалау»
• «Қызметкермен мотивациялық әңгіме»

5-күн

Материалдық мотивация

«Компанияны грейдтеу. Лауазымдарды бағалау және жалақыны оңтайландыру»

• Материалдық және материалдық емес мотивация. Тиімділік балансы
• Ақшалай сыйақыны әзірлеу және оңтайландыру технологиясы. Материалдық және материалдық емес ынталандырудың тиімді жүйесінің принциптері мен факторлары
• Грейд жүйесін қалыптастыру — жалақының тұрақты бөлігін тиімді қалыптастыру әдісі ретінде. Классикалық грейдтеу әдістері, «Hay Group» әдісі, «Watson Wyatt» әдісі. Экспресс-грейдтеу әдісі
• Жалақылар мен лауазым «салмақтарын» салыстыру. Жалақы сызығын құру
• Жалақыларды нарыққа байланыстыру
• Сіздің грейд сатыңыз: жалақыны оңтайландыру жүйесі және қызметкерлерге арналған мансап сатысы

Практикум:

• Кейс: Лауазымдар мен жұмыс орындарын балдық-факторлық экспресс-әдіс бойынша бағалау

Қызметкер жұмысының нәтижелілігін бағалау. Мақсаттар бойынша басқару, КПЭ

Қызметкерлердің негізгі тиімділік көрсеткіштерін (Key Performance Indicators) анықтау. KPI жүйесіне қойылатын талаптар

Төлемнің ауыспалы бөлігі. Теңгерімделген көрсеткіштер жүйесі — ТКЖ (Balanced Scorecard — BSC)

• «Қаржы», «Клиенттер және маркетинг», «Бизнес-процестер», «Персонал және жүйелер» перспективалары бойынша типтік KPI
• PM (Performance Management) негізінде жалақының ауыспалы бөлігін әзірлеу
• «Ыңғайсыз» қызметкерлер үшін KPI әзірлеу: бухгалтер, заңгер, логист, IT және HR мамандары
• Кәсіпорында жеңілдіктер жүйесін қалыптастыру
• Жеңілдіктер жүйесін қалыптастыру нұсқалары. Грейдтер бойынша, иерархия бойынша, «мәзір» принципі, сауалнамалар негізінде

Практикум:

• Кейс: Бөлімшелер, бөлімдер, қызметкерлер үшін KPI әзірлеу
• Мысалдар: KPI көрсеткіштері негізінде топ-менеджерлердің, бөлімдердің, қызметкерлердің сыйақы қорын есептеу